Türkiye’de Kamu Personel Rejimi Esasları

Prof. Dr. Birgül A. GÜLER[1]

AÜ SBF Öğretim Üyesi

[1] Metin, Başbakanlık Devlet Personel Başkanlığı ve TÜHİS, Türkiye`de Kamu Personel Rejiminin Yeniden Yapılandırılması Sempozyumu, Hilton Oteli, Ankara 22-23 Şubat 2003 toplantısında sunulmuştur.

Kamu dünyasının personeli, merkezi ve yerel meclislerde görev alan seçilmişlerden, kamu hizmetine kadro üzerinden ömür boyu bağlanmış memurlara, devletçe tanınmış yetki sayesinde iş gören noter gibi serbest meslek sahiplerine, imtiyaz yada sözleşme hakkı kullanan yüklenicilere kadar uzanan bir dünyayı kapsayacak genişlikte tanımlanabilir. Buna karşın, kamu personeli terimi daha çok bu dünyanın çekirdeğini oluşturan memur, sözleşmeli, işçi statülerinde kamu kesimince doğrudan istihdam edilenleri anlatır. Bu statüler arasında memur, kamu hizmetine bir kadroyla ömür boyu bağlanmasıyla, hareketi kadrosunun hiyerarşi içindeki hareketine bağlı kılınmasıyla, devlet örgütünün asıl unsurlarından biri olmasıyla diğerlerinden farklılaşır. Bu özellik nedeniyle memurluk, yurttaşlara bir hak olarak tanınmış ve esasların yasalarla düzenlenmesi ilkesi benimsenmiştir. Memurluk bakımından sistem “kapalı sistem”dir; memurluğa en alt kadrodan girilir, atama yapılacak kadro için eğitim koşulu yerine getirilmelidir, yükselme esasları ve maaş önceden bellidir, maaş kişi ve performansın değil kadroda bulunmanın karşılığıdır, iş güvencesi süreklidir, özel kesim çalışması hizmet süresi üzerinde etki yaratmaz, hak ve yükümlülükler yasa ile belirlenmiştir.

Türkiye`de 1930`lu yıllarda kamu hizmetlerinin ve idari devletin genişlemesi, sektörde istihdam edilen işçilere uygulanan usullerin memurluğa benzer özellikler kazanmasına yol açmıştır. Ne var ki, 1980`li yıllarda gelişmeler çok farklı bir yöne dönmüştür. Kamu kesiminde işçilerin elde ettikleri “memur benzeri” konum, geçici işçilik sistemiyle piyasa istihdamına yaklaşmaya başlamış; bazı işçi ve memurlar iş yasası kapsamına yakışır bir `sözleşmelilik` uygulamasıyla karşı karşıya kalmış; memurluk statüsü hiyerarşi ilkelerinin sarsılmasıyla geleneksel niteliklerini yitirmeye başlamıştır. Süreç, kamu kesimini özel kesim istihdamına yaklaştırma, özel istihdam standartlarında olmak üzere belki onunla bütünleştirme yönüne evrilmiştir.

İçinde bulunduğumuz dönemde kamu personel rejimi esaslarından söz etmek, konuyu ancak değişme süreci içinde ele almakla mümkündür.

Bu bildiride önce Tük kamu personel rejiminin rakamsal görünümü, sonra tarihsel gelişimi içinde reform çalışmalarının özellikleri irdelenmektedir.

RAKAMSAL DURUM

Türkiye`de kamu kesiminde istihdam edilen sivil personel toplamı 2,750.000 çalışandan oluşmaktadır.

Kamu personeli toplam nüfusun %4`ünü; ekonomik etkin nüfusun %7`sini oluşturmaktadır.

·        Bu oranlar, başka ülkelerle kıyaslandığında, “devletin şişkinliği” saptamasının yersiz olduğunu gösterir.

Kamu personelinin 1.750.000`i , %63`ü memurdur. “Memur” statüsünde çalışanların, kamu hizmeti içindeki düşük payı; hem kamu hizmeti alanındaki daralmayı hem de kamu kesiminde piyasa türü çalışma usullerinin yaygınlığını gösterir.

Kamu istihdam biçimleri sistematiği dağılmıştır. Devlet Personel Başkanlığı istatistiklerinde, 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu`nda anılan `geçici personel` yer almazken, uygulamada yasalarda yeri olmayan `geçici işçilik` gibi bir kategori belirmiştir. Uygulamada kamu kesimi çalışanları şu isimler altında istihdam edilmektedir.

·        Memurluk

·        KİT memurluk tipi

·        I sayılı cetvel

·        III sayılı cetvel

·        4046 sayılı yasa memurları

·        Geleneksel sözleşmelilik

·        Kadro karşılığı sözleşmelilik

·        Piyasa tipi sözleşmelilik (II sayılı cetvel)

·        İşçilik

·        Geçici işçilik

·        Kapsamdışı personel (KİT personeli)

·        399 sayılı kanun hükmünde kararname 9/1 personeli

·        4046 sayılı yasa personeli

·        Kapsamiçi personel (KİT personeli)

·        399 sayılı kanun hükmünde kararname 9/1 personeli

·        4046 sayılı yasa personeli

Kamu hizmetinin temelini, anayasal güvence altında olan ve düzenlenmesi yasalara bağlı olan memurluk statüsü oluşturur. Memurluk, kadro sistemi içinde, bir yandan kamu hizmetlerinin sürekliliğini veülkenin gereksinmelerine göre yerine getirilmesini güvence altına alan istihdam türüdür. Bir devlet yönetiminde, hizmetlerin kamu hizmeti olarak görülmesi, kadro sistemi ile sağlanmaktadır. Bu özellik nedeniyle bir sistemde memurluk oranı düzeyi, sistemin kamu mantığına mı yoksa piyasa mantığına mı dayandığını görmek için ölçüt olarak kullanılır.

2002 yılı sonunda Türkiye`de toplam kamu personeli içinde memurluk oranının %63 düzeyine gerilediği görülmektedir.

Türkiye`de Kamu İstihdamının Genel Yapısı, 2002 sonu

(bin kişi)	Memur	Sözleşmeli	İşçi	Geçici	Kapsamdışı	Kapsamiçi	Toplam
Merkezi Yönetim	1632482	16853	133566	246284			2029185
Belediye	88220	1683	64270	106797			260970
Özel İdare	4333	49	204	2485			7071
KİT	17240	179698	118695	54440	17364	66222	453659
Toplam	1742275	198283	316735	410006	17364	66222	2750885

Kaynak: DPB ve YerelBilgi Rakamları.

KİT`lerde memur oranı %4`tür; ağırlık %40 ile sözleşmeli istihdamdadır.

Yerel yönetimlerde memur oranı % 35`tir; ağırlık %40 ile geçici işçilerdedir.

·        Kamu istihdam rejimi özel sektör istihdamına yaklaşmaktadır

·        Kamuda çalışanlar, yüksek işgüvencesinden uzaklaşmaktadır

·        Kamu sendikacılığı daralmaktadır

KİT`ler ile yerel yönetimlerde “memurluk” ağırlıklı statü olmaktan çıkmıştır. Kamu hizmetinin tanımlayıcı unsuru memurluk, merkezi yönetim ile sınırlı bir ağırlığa sahiptir. Merkezi yönetimde toplam personel içinde memur oranı, %80 düzeyindedir.

Memurların %93`ü, tüm kamu personelinin %75`i merkezi yönetim kurum ve kuruluşlarında istihdam edilmektedir.

Merkezi yönetim memurlarının çok büyük bölümü taşrada, köy birimlerine kadar uzanarak ülke genelinde hizmet vermektedirler. Toplam memurların Ankara – taşra dağılımına ilişkin rakam bulunamamakla birlikte, bir örnek bu açıdan fikir verebilir. Milli Eğitim Bakanlığı bünyesinde toplam 608.000 memur, 650.000 civarında personel çalışmaktadır. Bakanlık başkent birimlerinde çalışanların toplam sayısı, Bakanlık tarafından 5.500 olarak belirtilmektedir. Buna göre, personelin yalnızca %1`i Ankara`da toplanmış bulunmaktadır. Bu örnek, genel personel dağılımını temsil edici kabul edilirse, merkezi yönetim kamu personeli %99 oranında Anadolu`da hizmet vermektedir.

Merkezi yönetimde istihdam edilen memurların %35`i Milli Eğitim; %9`u Üniversiteler; %13`ü Sağlık Bakanlığı bünyesinde olmak üzere %57`si eğitim ve sağlık alanlarındadır. Memurların %12`si emniyet; %5`i din; %4`eri adliye ve maliye hizmetlerinde olmak üzere %25`i geleneksel devlet hizmeti alanlarındadır.

·        Memurların %82`si tüketici büro işleri değil üretici hizmet alanındadır.

·        Memurluk, toplam 6 ana hizmet alanında yoğunlaşmaktadır.

·        Merkezi yönetim kurumlarına ait olan bu kütle Ankara`da değil, ülke genelinde hizmet üretmektedir.

·        Hizmet türleri ile alanda iş görme birlikte değerlendirilirse, personel rakamlarına dayanarak savunulduğu ileri sürülen “aşırı merkeziyetçi devlet” savlarını haklı bulmak güçtür.

DEĞİŞME SÜRECİNDE SİSTEMİN ÖZELLİKLERİ

Cumhuriyet tarihinde kamu personel sistemi, kimi ara dönemler atlanarak,  üç ana zaman diliminde değerlendirilebilir:

1. Osmanlı yasaları üzerinde düzeltmeler dönemi, 1929`a kadar
2. 1926 tarihinde hazırlanan 788 Memurin Kanunu dönemi: 1929-1965
3. 1965`de hazırlanan 657 Devlet Memurları Kanunu dönemi: 1970-…

788 dönemi: Askeri personel ile sivil devlet personeli rejimi üzerine yükselmiştir. Belediye personeli kendine özgü bir tüzük ile yönlendirilmiştir. KİT personel rejimi, 788 ilkelerine uygun olarak ama kurumların özel kuruluş yasalarınca görece serbest biçimlenmiş; sistem 1939`da bütünleştirilmiştir. İşçilik, 1936 yılında çıkarılan yasa ile genel kurallara bağlanmıştır.

Geçiş Dönemi ve Yabancı Uzman Raporları: Kamu personel reformu isteği, 1945`ten itibaren öne çıkmaya başlamıştır. 1950`den başlayarak hızlanan personel reformu çalışmalarında ön planda yer tutan etkinlik, konuyla ilgili yabancı uzmanlarca hazırlanan raporlarda yoğunlaşmaktadır. Başlıca yabancı uzman raporları arasında Devlet Dairelerinin Rasyonel Çalışma Esasları Hakkında 1949 tarihli Neumark Raporu, yine 1949 yılında Türkiye Nasıl Yükselir başlıklı Thornburg Raporu, 1951 Barker Raporu, 1951 Martin – Cush Raporu, 1951 Leimgruber Raporu, 1959 Dantel Raporu, 1962 Mook Raporu, 1962 Fisher Raporu….

1955 Yasa Tasarısı: Yabancı uzman raporlarının ağırlık kazanan etkinliğiyle, 1955 yılında bir yasa tasarısı hazırlanmış, 788 rejimine son vermek üzere yasalaşması 657 sayıyla ve Devlet Memurları Kanunu adıyla ancak 1965 yılında mümkün olmuştur.

657, kendisinden on yıl önce hazırlanarak görüşmelere açılan tasarıdan elbette kimi farklılıklar kazanmakla birlikte, temel olarak tasarının felsefesi üzerine kurulmuştur. Bugünden geçmişe bakılınca, tasarı ve yasanın yaklaşımında dört özellik göze çarpmaktadır.

·        “Modern telakkilere” ve “modern usullere” uygun bir personel yapısı kurmak..

·        Kamu sektörü ile özel sektörü yakınlaştırmak…

·        Kamuda “önce bir reorganizasyon” ve sonra “sürekli revizyon” yapmak…

·        Bu işleri yapmak üzere, ABD uygulaması benzeri bir Devlet Personel Dairesi kurmak

Bu çerçeve, 1980 ve 1990`lı yılların reform iklimine şaşırtıcı ölçüde koşuttur. Yaklaşım özü bakımından liberaldir; 1980 ve 1990`larda neo-liberal politikalar sayesinde liberal öz daha belirgin çizgilerle gözler önüne serilmiştir.

657 Üzerinde İlerleyen Liberal Reform 

Devlet Memurları Kanunu 1965 yılında çıkmış, beş yıl sonra uygulamaya girebilmiştir. Günümüzde yaşayan sistem, bu yasa temelinde kurgulanmış ve bu yasa üzerinde yapılan değişikliklerle kurulmuş durumdadır.

Kamu personel sistemine 1980`li yıllarda getirilen ilkeler, 1950`li yılların tasarısında ve 657 genel yaklaşımında vardır. Bu ilkelerden başlıcaları şunlardır:

1. Kadro sistemini “hizmetin gerekleri” amacından koparma,
2. Üç derece birden [asansör] yükselme,
3. Özel sektördeki hizmetin kamu kesiminde geçmiş sayılması

İlk madde, 1955 tasarısında öngörülmüş, 657 tarafından yürürlüğe koyulmuştur. Öbür iki madde ise 1955 tasarısında öngörülmüşken, 657 içinde yer bulamamıştır. Bunlar, sisteme 1980`li yıllarda yapılan değişikliklerle yerleştirilmiştir.

657 ile birlikte yürürlük kazanan kadro sistemine ilişkin ilkeleri değiştirme düzenlemesi, başka tüm değişikliklerden en önemli olanıdır. Çünkü getirilen uygulama, kamu hizmetlerini ülkenin gereksinmelerine göre belirlenen “hizmetin gerekleri” ölçütünden koparmış, “bütçenin olanakları” ölçütüne bağlamıştır. Devletin özel kesimden yada piyasadan temel farklarından biri, önce hizmeti sonra bütçe ve personeli değerlendirmeye almasıdır. Bu ilke bütçe sistemlerinde, önce giderleri belirlemek, sonra gelirleri sağlamak biçiminde belirir. Devlet, ülkenin ve halkın gereksinmelerini karşılamak anlamına gelen kamu hizmetlerini tanımlarken, hedefleri olanaklarla sınırlamayan yapıdır. Bu mümkündür; çünkü devlet kavramı kamu kudreti üzerinde yükselir. Kamu kudreti, devlete “zor uygulama tekeli”ni veren ve bu tekeli meşru kılan özelliktir. Ülkenin ve halkın gereksinmeleri karşısında bütçe yada personelin yetersizliği, devlet mekanizması tarafından vergi koyarak, kamulaştırma yaparak, benzeri önlemler alınarak giderilir. 657`nin yürürlükten kaldırdığı sistem, bu ilke üzerine yükselmişken, 657 başka bir temel ülke üzerinde kurulmuştur. 657 sistemi, kamu hizmetlerini “bütçe olanakları” ölçütüne bağlama ilkesi üzerine yerleştirmiştir.

657: Kadroları “Genel Kadro Yasası”na bağlama: Önceden kadroların ihdası ve kurumlara dağıtımı, kuruluş yasalarının parçası olarak belirlenirdi. Kadro vetvelleri, her kurumun yasasına bağlı olarak hazırlanır, TBMM`nde ilgili uzmanlık komisyonunda görüşülerek kesinlik kazanırdı. 657 sistemi, kadroları kurumların yasalarından koparmış, kadrolar TBMM`ne tek bir yasa konusu olarak getirilmiştir: “Genel Kadro Kanunu”. Bu metin, ana hizmet alanlarına göre kurulmuş olan uzmanlık komisyonlarının değil, Plan ve Bütçe Komisyonu`nun görüşmesine açılmıştır. Sözkonusu komisyon, bütçe komisyonudur; dolayısıyla kadro sistemi belirlemede temel uygulama “bütçe öncelikleri”ne göre değerlendirme haline dönüşmüştür. Bu bir anlamda TBMM karar alanını daraltmak demektir.

1996 Tasarısı: “Genel Kadro Yasası” Cetveli`ne Bir Üst Cetvel: 1996 yılında hazırlanan, ancak tasarı taslağı olarak kalan Memurlar Kanunu Tasarısı, “Genel Kadro Yasası” uygulaması mantığını ilerletmiş görünmektedir. Kadroların belirlenmesi, bu düzenleme ile yasama sürecinden bir adım daha uzaklaştırılmış, kadro sistemini belirleme ve değiştirme gücü yürütme gücüne terk edilmiştir. Tasarının ekine “Kadro Unvanları ve Bu görevlere Atanabilmek için Gerekli Asgari Nitelikler” listeleri yerleştirilmiştir. Tasarıya göre bu liste “genel idare esaslarına göre ve asli-sürekli kamu hizmetleri”nin kadro listesidir. Üç yıl içinde İçişleri, Maliye, Çalışma bakanlıklarıyla Hazine Müsteşarlığı ve Devlet Personel Başkanlığı`ndan oluşan bir komisyon, her kurumda “genel idare esaslarına göre yürütülecek asli ve sürekli görevler”I belirleyecektir. Karar, Bakanlar Kurulu`nca verilecektir. Bakanlar Kurulu kararına göre ilgili cetvelde tanım dışında kalan kadrolar iptal edilecektir. Tasarı Genel Kadro Kanununu yürürlükten kaldırmadığına göre, anlaşılan bu liste Genel Kadro Kanunu uygulamasına da zemin oluşturacaktır. Böylece, kadro inşa sürecinin hizmetle ilişkisini kuran yasama süreci daha da daraltılmış olacaktır.

Geliştirilen yeni kurallar, kadro sistemini kamu hizmetlerini daraltmak amacıyla sürdürülen kamu yönetimi reformunun uygulama aracı olarak kullanıldığını göstermektedir. Kamu hizmetini tanımlama sorunu, ülkenin ve halkın gereksinmeleri ölçütünden koparılmaktadır. Kamu hizmeti, küçük ve piyasa ilkelerine göre çalışan bir devlet yönetimi yaratmak politikası doğrultusunda tanımlanmaktadır. Kadro inşası bu politikayı mümkün kılmak üzere, ilgili kurumların inisiyatifinden uzaklaştırmakta ve büyük ölçüde maliye-hazine-personel birimlerine; yasama gücünden uzaklaştırarak ağırlıklı oranda yürütme gücüne devretmektedir.

Ölçüt: Hizmetin Gerekleri değil “Niteliği”: 1996 tasarısı bu ölçüt doğrultusunda hizmetleri `niteliklerine göre` sınıflandırmakta, bu doğrultuda üç tür hizmet öngörmektedir.

1. Genel İdare Esasına Göre Yürütülenler:Bakanlıklar, Emniyet, RTÜK, Özelleştirme İdaresi, vb.. kurumların hizmetleri bu kapsamda sayılmaktadır. Memurların yarısını oluşturan eğitim ve sağlık alanında, eğitim ve sağlık politikalarını belirlemek bu kapsamda bırakılırken, bunların sunumu kapsam dışında sayılmaktadır. Böyle bir sınıflandırmanın kadro sistemi açısından anlamı, kamu kesimi öğretmenleri ile hekimlerinin, bunların yardımcı işlerini gören tüm personelin memurluk sistemi dışına çıkarılmak istendiğidir. Benimsenen hedef, 1995 yılında imzalanan ve temel kamu hizmetlerinin küresel liberalizasyonunu öngören Hizmet Ticareti Genel Anlaşması (GATS) hükümlerini yerine getirmektedir.
2. Kamu Yararı Ağır Basanlar:Bu kapsamda Merkez Bankası, Türk İşbirliği Kalkınma Ajansı, Savunma Sanayi Müsteşarlığı gibi kurumlar sayılmaktadır. Bunlar, kamu yönetiminin sert çekirdeği içinde görülmemektedir.
3. Piyasaya Bırakılabilir Olanlar:Tüm KİT`ler ile Devlet Tiyatroları, Milli Piyango, Elektrik Etüd, Maden Tetkik Arama gibi kuruluşlar, özelleştirilebilir hizmetlerden görülmektedir.

1990`lı yıllarda gündeme gelen öneriler, kadro sistemini belirleyen hizmetin gerekleri ölçütünü ülkenin ve halkın gereksinmeleri yerine, özelleştirme ve kamu hizmet alanını ticarileştirme politikasına endekslemiştir. Bu durum, iç ve dış borç alacaklılarının giderek büyüyen baskıları altında, ulusal bütçenin büyük oranda faiz ödemelerine ayrılmasıyla bütünleşmektedir. Özelleştirme politikası ve aşırı borç yükü, kamu hizmetleri alanının daraltılması ve mali kaynakların borç ödemelerine ayrılması için toplumsal hizmetlerden vazgeçilmesi sonucunu doğurmaktadır. Günümüzde gerçekleştirilmeye çalışılan reformlarda kullanılan temel ölçüt budur.

Üçlü kategori, istihdam sistemi bakımından, kamu kesiminde memurluk yerine sözleşmelilik, kadro gereği eşit işe eşit ücret yerine sözleşme gereği performans ücret sistemi, genel olarak kamu kesimi istihdam rejimini özel kesim istihdam rejimi içinde eritme özelliklerine sahip bir yapı öngörmektedir.

Günümüzde özel kesim istihdamı, “esneklik” adı altında, işçinin işverenler arasında iş aleti gibi alınıp satılması yada kiralanmasını öngören bir İş Yasası Tasarısı ile karşı karşıyadır. Kamu personel reformunun özel kesime benzer yapı kurma hedefi, kamu kesiminde görece gelişkin çalışma ilişkilerini özel kesime taşımak gerekirken tam tersini yapmak ve özel kesimde geçerli görece geri çalışma ilişkilerini yaygınlaştırıp sürekli hale getirmek anlamına gelecektir.

YABANCI UZMAN RAPORLARINDAN KÜRESEL ÖRGÜTLERE

1955 Tasarısı ile 657 Reformu`nun zemininde yabancı uzman raporları vardır. 1990`ların Reformu ise dört ana yabancı kurumun etkisi altında yürümektedir:

1)      AB

2)      IMF

3)      Dünya Bankası

4)      OECD

Avrupa Birliği: Avrupa Birliği, 1989 tam üyelik başvurusuyla birlikte, Türk kamu yönetimi ve bu yapının reformu üzerinde doğrudan kapsamlı etkiler yaratan bir unsura dönüşmüştür. Etkinin ana aracı “Katılım Ortaklığı Belgesi”dir; bu kuruluşun ana kavramı “idari kapasitenin güçlendirilmesi” olarak adlandırılmıştır.

IMF: Uluslararası Para Fonu, 1994, 1999, 2002 Niyet Mektupları ve bunların üzerine yapılan standby düzenlemeleriyle, kamu personel reformu adımlarını “Kamu Harcama Reformu” kapsamında yönlendirmektedir. Ana niyet mektupları ile gözden geçirme mektuplarında yer verilen hükümler, personel maaş ve ücretlerini düzenlemek, ödemelerin enflasyona endekslenmesine son vermek, personeli işten çıkarmak, personel almamak gibi önkoşullar biçiminde ortaya çıkmaktadır. Örneğin, 2002 Nisan birinci gözden geçirme metninde şu iki koşul vardır: kamu kuruluşlarındaki atıl istihdamın belirlenmesi ve kadroların iptal edilmesi; Memurların ve kamu idarecilerinin görevlerini ifa ederken uyacakları etik görev ve uygulama esaslarına ilişkin kanunun 2002 yılı sonuna kadar çıkarılmasını içerecek bir şekilde kamu personel sisteminin iyileştirilmesi“(ana mektupta olmayan yeni bir yapısal kriter olarak)

Dünya Bankası: Dünya Bankası, kamu yönetimi reformunun en yakın ve en kapsamlı müdahalecisi durumundadır. Süreç, 1995 tarihli Kamu Mali Yönetimi Proje Kredisi ile başlamış, 2000 yılında imzalanan Ekonomik Reform Projesi Kredisi ile sürmüş, doğrudan belirleyici etki 2001 yılında imzalanan Program Amaçlı Mali ve Kamu Yönetimi Reformu Kredisi (PFPSAL-I) ve 2002 yılında imzalanan PSPSAL-II ile doğmuştur. Bu örgüt, sürece “kamu yönetişimi”; “merkezi yönetim reformu”, “fonksiyon analizi” başlıklarıyla müdahale etmektedir.

OECD: Diğer kurumlarla aynı yöndeki çalışmaları Regülasyon Reformları adıyla sürdüren OECD, ülkeye ilişkin raporlarında ülkenin hükümetini, işverenini, sendikalarını Paris`te bir araya toplayarak ilginç bir etki kanalı yaratmaktadır.

YÜRÜYEN REFORMUN SORUNLARI 

Küresel etkiler altında pekçok ülkede yürüyen bu tür bir reformun çeşitli sorunları vardır:

1. Ulusal Çıkar Sorunu: Reform süreci üzerinde küresel etkiler, egemenlik hakkının korunması bakımından sınırlandırılması zorunlu hale gelmiş bir hacim ve etki gücüne ulaşmıştır. Bu kurumların devletin yeniden örgütlenme süreci üzerindeki kabul edilemez etkileri sınırlandırılmalı ve ortadan kaldırılmalıdır.
2. Toplumsal Çıkar Sorunu: Azgelişmişlik koşulları, yaygın eşitsizlik ve adaletsizlik, özel sektörün küresel sermaye karşısındaki zayıflığı açık ve katı gerçeklerdir. Bu koşullarda kamu hizmetleri alanı üzerinde değişikliğin, dünyanın genel gidişatına uyma dürtüsüyle değil, ülkemizin durumu ve gereksinmeleri odak alınarak yapının çok yönlü irdelenmesiyle yapılması gerekir.
3. Kamu Yararı Sorunu: Devlet hizmetleri, uzmanlık ve süreklilik gerektirir. İçte ve dışta, şu yada bu kesimin çıkarları üzerinde etkiler yaratan bu hizmetler, anayasal ve yasal güvencelerden yoksun, esnek, şahsa, performansa ve takdire bağlanmış, kendi içinde rekabetçi personel sistemiyle yürütülemez.
4. Emek Hakları Sorunu: Kamu istihdamı, çalışanlar açısından görece ileri haklar sağlar. Bu rejimi özel istihdama dönüştürmek, kazanılmış hakların kaybına ve toplumsal çatışmaların derinleşmesine yol açacaktır.